Nie można pójść naprzód jeżeli nam się nie chce. Żadna placówka pomagająca osobom z niepełnosprawnościami nie będzie mogła się rozwijać jeśli pracownikom tej placówki nie będzie chciało się zmieniać rzeczywistości wokół siebie.
Dość często spotykam się z dyrektorami różnych placówek, którzy chcieliby zmienić jakość pracy w swojej placówce, rozwinąć ją i tym samym poprawić jakość świadczonych usług, ale spotykają się z oporem personelu. Pomimo, że kadra ciągle się szkoli, w praktyce w ogóle nie wpływa to na jakość pracy całości. Pracownicy tkwią w starych schematach, których nie sposób przezwyciężyć. Jedyne co robi kadra specjalistów to narzeka – na złe warunki pracy, na system, na kolegów i koleżanki, na płace, na nieznośnych niepełnosprawnych, na rodziców podopiecznych i oczywiście na dyrektora. Próby zmotywowania ludzi do czegokolwiek są niczym walenie głową w ścianę.
Oczywiście nic nie da się zrobić! Każda próba sugestii, że można i trzeba coś zmienić dla dobra osób którym się pomaga, spotyka się z agresją i oporem. Nieliczne jednostki, które widzą potrzebę zmian są skutecznie zmarginalizowane.
Czy można wyjść z takiego impasu? Moim zdaniem na taką okoliczność najważniejsze są dwie rady.
Rada pierwsza. Szef, dyrektor, kierownik, musi nauczyć się spokojnie słuchać i przyjmować żale i pretensje swoich pracowników. Musi starać się przyjąć ich perspektywę i zaakceptować to, że personel nie widzi możliwości i potrzeby zmian. Bardzo trudno jest nie próbować walczyć o przekonanie pracowników do swoich racji, do tego, że są w błędzie, że można i trzeba coś zmienić, że dobro podopiecznych jest najważniejsze itd.
Uważnie słuchać, bez próby przekonywania do swoich racji, to wielka sztuka i umiejętność. Dyrektorom błędnie się wydaje, że problem tkwi w ich nieumiejętności argumentowania i przekonywania. Jednak argumenty dyrektora odbierane są przez pracowników jako lekceważenie ich emocji i zdania. Prawda jest taka, że im bardziej dyrektorzy będą wymowni i przekonywający w bronieniu swoich racji, tym większy będą wywoływać opór i sprzeciw. Problem bowiem leży w emocjach, a nie w błędnym rozumowaniu. Emocje zaś nie poddają się argumentom. One wymagają usłyszenia i przyjęcia. Dyrektorze, uważnie słuchaj swoich pracowników i nic im nie tłumacz, nie wyjaśniaj, nie próbuj namówić ich do swojej perspektywy! Oni jej w tym momencie nie zrozumieją.
W zasadzie rada pierwsza, często wystarczy do wywołania pozytywnych zmian, ale można ją wesprzeć radą drugą.
Rada druga. Szef musi umieć mówić swoim pracownikom, czego chce. „Chcę żebyście wykorzystywali metody aac-owe w swojej pracy!”, „Chcę, żebyście uczestniczyli w superwizjach!”, „Nie chcę, żebyście słownie poniżali uczniów!” itp. Takie otwarte mówienie czego się chce działa, jeżeli szef najpierw stosował się do rady pierwszej.
Nie należy mówić do ludzi bezosobowo np: „Jak wiecie w dobrych placówkach stosuje się metody aac-owe. My też powinniśmy to robić!”
To nie jest mówienie tego co się chce, ale wymądrzanie się na temat co się powinno robić.
Dyrektorzy (w tym ja też) mają tendencję do prowadzenia długich umoralniających rozmów ze swoimi pracownikami z nadzieją, że ich to uruchomi. Zwłaszcza jeżeli takie dyskusje doprowadzą do jakiś uzgodnień. Niestety, to co zostanie uzgodnione jednego dnia, następnego może być w praktyce zakwestionowane przez personel. Szefowie zazwyczaj w takich sytuacjach starają się wyciągać konsekwencje i rozbudowywać mechanizmy kontroli i dyscyplinowania personelu. To droga do donikąd. Dużo lepiej jest mówić z serca, szczerze, czego się chce i oczywiście bardzo uważnie słuchać ludzi – ich żalów i ich przekonań, że nic zmienić się nie da.
Każdemu dyrektorowi, który zastosuję się do moich wskazówek gwarantuję, że ludziom wróci chęć do pracy, chęć zmian i rozwijania siebie i swojej placówki.
Chcesz dowiedzieć się więcej? Zapraszamy do wzięcia udziału w naszych szkoleniach.